谈到财务人员的成功转型，目前国内最知名的莫过于现任阿里巴巴集团首席执行官张勇，张勇于2007年8月加入阿里巴巴集团，担任淘宝网首席财务官，2008年兼任淘宝网首席运营官和淘宝商城总经理，自2013年9月起担任阿里巴巴集团首席运营官。加入阿里巴巴集团前，张勇于2005年至2007年期间，担任在线游戏开发和运营商盛大互动娱乐有限公司的首席财务官，在此之前，张勇于上海普华永道会计师事务所担任审计和企业咨询部门资深经理。

财务人员如何从CFO成功转型为CEO，需要跳出财务视角，拓宽视野，精通业务，并掌握多项技能。下面，我将从不同角度来阐述财务及财务之外的各项修炼。

一、财务人员如何为公司创造价值

（一）财务人员应提供对管理层决策有用的信息。根据BBC联合剑桥大学调查：随着人工智能和大数据时代的来临，未来会计工作将由机器人或计算机算法完成，被淘汰概率约为97.6%，位居第三，引起广大财务人员的恐慌。财务人员只有从传统的账房先生转型为管理型会计人才，从核算走向分析，提供对公司战略有用的信息，才能保住饭碗。

（二）充分利用政策进行资本运作，有效为公司节税增效。金税三期上线后，强大的发票比对功能，导致传统的从票据上做文章的游戏已经行不通了。财务人员需要在业务的前端就开始进行资本运作，如改变业务模式，设立分、子公司，进行公司合并、分立，设立持股平台等方式，减少增值税、企业所得税、土地增值税、个人所得税，降低公司和个人税负。

二、法律视角中的会计与审计

（一）什么是企业？“企业是各种经济契约的集合体。”（——科斯﹝美﹞）包括如下契约：1、股东之间的投资契约与收益分配契约；2、与职业经理人和员工之间的代理雇佣契约；3、与供应商之间的购买契约；4、与购买商之间的销售契约；5、与银行之间的借款契约；6、与政府之间的税收契约；7、与社区和消费者之间的社会责任契约。

（二）财务报表的法律实质，就是契约集合体下的各种财产法律关系的反映与计量。包括：1、投资契约：股权投资、债权投资；2、分配契约：留存收益、应付股利；3、雇佣契约：职工薪酬、社会保障金；4、购买契约：应付货款、应付票据；5、销售契约：销售收入、应收账款、应收票据；6、借款契约：长短期借款、借款利息；7、税收契约：流转税、所得税；8、社会契约：税费附加、五险一金。

（三）法律视角下企业财务报表的新表达。

1、资产是一种财产关系，包括如下几类：（1）物权型资产。会计分类：固定资产、存货、在建工程、土地使用权；（2）债权型资产。会计分类：应收账款、其他应收款、应收股利、应收票据；（3）知识产权型资产。会计分类：无形资产(专利/商标/专有技术)；（4）股权型资产。会计分类：股权投资、可供出售金融资产、交易性金融资产。

2、负债是一种债务关系，包括如下几类：（1）契约性债务。会计分类：应付账款、其他应付款、应付票据、职工薪酬；（2）法定性债务。会计分类：应缴税金、其他应缴款。

3、股东权益是一种股权关系。会计分类：实收资本、资本公积、盈余公积、留存收益。

了解财务报表项目的法律实质有助于我们更好地了解财务。

三、法学的经济思维

根据著名的经济学家、浙江大学熊秉元教授《法学的经济思维》，我收获到以下智慧结晶：1、先了解社会，再了解法律；2、先了解经济活动，再了解会计规则；3、到地狱之路往往是由善意所铺成；4、存在不一定合理，存在一定有原因；5、没有绝对的判断，只有条件式的判断；6、道理可以浅中求，真佛只讲家常话；7、我们借助程序来处理实质问题，所以程序的公信力非常重要；8、法律的功能不在于除弊，而在于兴利；9、在特殊情况下可以例外，让法律更为完备，也让法的精神更容易得到捍卫；10、为了未来，我们要更好地处理过去。

四、专业服务机构的内部管理

会计所作为专业服务机构，我们需要思考：广西本地经济特点是什么？如何成为一个可信任的顾问？合伙人合而不伙，如何让3个和尚有水吃，这些都是专业服务机构的内部管理问题。我们需要了解如下情况：1、一个行业的问题在另一个行业得到解决，干掉你的往往不是同行；2、理念胜过技能（mindset trumps skillset）,会计师职业属性赋予其全貌信息的入口和知情权，但会计师未能利用这些信息；3、实践你说的，言行合一；4、员工的培训，学习占10%；辅导占20%（网络化的人际关系，辅导员：非正式的对话更有效）；客户&项目经验占70%；5、专业服务行业的质量控制对象是：服务过程中，客户体验的所有关键环节。影响客户体验的，很多时候不是正式报告，往往是聊天及非正式沟通（一个电话或一封邮件），所以会计所要加强软性管理，加强联系（connective）、快速反应（responsive）和洞察一切（insightful）。

五、战略人力资源管理

人力资源管理要做好4件事：求才、育才、用才、留才。

（一）求才，是识别胜任力的管理。学历和智力不是决定岗位能力的最终依据；胜任力管理是让最合适的人做最合适的事。员工能力=会不会+愿不愿+合不合+配不配，通过知识和技能、核心胜任力、岗位胜任力三重门的考核，基本可以做到人岗匹配。

（二）育才，包括能力开发和心理开发。松下幸之助说过：企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要日程。而一般的培训如果没有建立在人性本质上的投资，反而会增加员工的流动性。培训能增加员工满意度，优秀的管理者要会讲故事，培训要用教练技术。教练（coach）的本质是激发心理潜能，让被教练者看到未知的潜能；教练第一是给信心，第二是给方法；培养与被教练者的信任关系。不是所有的员工都适合教练，没能力、有意愿或自信的下属才适合教练型方法；有能力、有意愿并自信的下属适用授权型，即赋能（授权）；有能力、没意愿或不自信的下属适用支持型；没能力、没意愿或不自信的下属适用指导型。

（三）用才，业绩评价的新实践。绩效管理不是控制是释放。控制容易破坏团队精神。因人性不可考验，当管理让人处于四面楚歌的境地，人性的阴暗面就会浮现。绩效管理应当从控制分配走向沟通开发。现代绩效管理体系为：董事会层面，用EVA(经济增加值)进行价值管理；公司/总经理层用BSC(平衡计分卡)进行战略管理；副总及以下（至少三级）以KPI（关键绩效指标）进行目标管理。OKR（目标+关键结果）是实现KPI的辅助指标，它能规范思维，使核心目标突出；使沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；使组织的努力更聚集。

（四）留才，开启全面薪酬时代。全面薪酬的组合包括：内在的满足、成长的机会、肯定与赞赏、金钱的报酬。华为与阿里的食堂、微软工作环境的设计、德勤的激励机制、天健会计所的妈咪暖心小屋、员工理发室，无一不体现企业为了留才所使用的各种方法。

我们需要了解90后、00后。90年代人是“心碰心”，心有灵犀，用QQ、微信微博沟通感情和世界，追求自由、个性、叛逆、更具挑战心、更显玻璃心；00年代人是“手控手”，双手（多指）码字，“手机控”、“低头族”、“刷屏族”、是移动网络的原住民，嫌贫爱富、天马行空、抢夺“话语权”。90后素质特征：个性独立、思想早熟、意识独特，他们具有如下鲜明的特征：多元化知识结构，智商高、易自以为是，可塑性强、工作态度两极化，思想开放、有活力，创新能力强，有激情、勇于挑战，乐于尝试，讲究情调、审美水平高，以自我为中心、缺乏责任感，脆弱、情绪化、心理压力重，说话真爽、无禁忌，现实、攀比，崇尚自由、跳槽多、团队难管理，非常个性化、不愿听命令加班，藐视权威、不懂感恩，厌恶一切形式主义。与90后员工沟通的要点就是要：平民式沟通，开放式沟通，少含蓄多直接，少命令多委婉，多理解多包容，多集体化决策，坦诚、平等的沟通环境。

如何留住90后？需要有合理的薪酬、满足他们的心理需求（他们需要我们的理解）、让他们看到前景，充当他们的好上司（亦师亦徒），让他们学到东西，还要让他们每天开心。

六、结束语

我们处在一个知识大爆炸的信息时代，新知识、新概念层出不穷。如“信息技术与财务的未来”需要我们思考财务的出路；“一带一路”要达成互联互通的目标，实现货物、资本的便捷流动，除了需要公路、铁路等硬性基础设施，还需要软性基础设施，上海国家会计学院院长李扣庆教授在论坛上呼吁，落实国家“一带一路”倡议亟需强化会计基础设施建设；社保新政下我们还有很多的成本优化空间，大数据时代金融产品如何创新；中美贸易战下我们需要思考中美关系与国际政治经济形势。作为会计人，除了要做好本职工作外，我们还需要不断学习、终身修炼，关注身边、国内、国际形势，以开放的、积极的心态，感恩的心，内修外练，当好新员工的coach，成长为企业的中坚力量、领头羊，为促进行业及地方经济发展作贡献。

最后，我用百岁老人杨绛先生的话来勉励财务人员：我们曾如此的盼望外界的认可，到最后才知道，世界是自己的，与他人毫无关系。

（图为“十百千”拔尖会计人才第四期小组专题讨论现场）

（图为“十百千”拔尖会计人才第四期人员步游西湖合影）

                            （广西天华会计师事务所  吕彬霞供稿）